EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES DEL PSICÓLOGO DE TRABAJO

· Selección, Evaluación y Orientación de personal

Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de entrevistas de evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos, mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes, etc.

· Formación y Desarrollo del personal

Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y acciones Normativas; Evaluación de acciones Normativas, medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización, Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción, reducción de accidentes, Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de los programas de Formación; Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos.

Planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de cualificación en la organización.

Marketing y Comportamiento del Consumidor

Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad, Políticas comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto, Diseño, Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños,...Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.

Condiciones de Trabajo y Salud

Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral). Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos; Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral,...

Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.

Organización y desarrollo de Recursos Humanos

Organización, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal formal e informal; Programas de motivación-, Cambio de conducta organizativa; Análisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de plantillas-, Cultura organizativa; Introducción de Nuevas Tecnologías, Análisis y Clasificación de Puestos; Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organización del Trabajo; Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos, Evaluación del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorías Sociolaborales y de Recursos Humanos...

Temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral.

Dirección y Administración

Asesoramiento a la Dirección sobre políticas sociales, de personal, de marketing, de Condiciones de Trabajo y Salud Laboral, de Organización,...; Desarrollo Organizacional; Responsabilidad gerencial directa, Dirección y gestión de unidades organizativas en empresas y organismos públicos y privados;...

Funciones tanto de asesoramiento a la Dirección y mejora de las responsabilidades y actividades gerenciales y de mando, como Dirección de unidades organizativas, equipos de trabajo o departamentos o negociados

¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN RECURSOS HUMANOS?

Uno de los pasos dentro del proceso de selección de personal son las evaluaciones psicológicas. Las mismas tienen como objetivo describir a la persona en sus diferentes aspectos (intelectuales, cognitivos, emocionales, etc.) y se consideran predictores del desempeño laboral. La tarea del selector consiste en detectar cuáles son las fortalezas y debilidades del postulante, es decir, cuáles son sus posibilidades y limitaciones para desarrollar las tareas requeridas por el perfil del puesto. El trabajo de los psicólogos, en el proceso de selección de personal, consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada. Nuestro trabajo es asistir al empleador, complementando la información y brindando soporte a sus decisiones de contratación.

A partir de las características que busca el empleador en sus prospectos, elaboramos los perfiles laborales en base a cinco aspectos: la complejidad de la tarea a realizar, las destrezas que se requieren, las expectativas de la ubicación psicosocial del trabajador, el nivel del puesto y la filosofía de la organización.

Etapas del proceso de selección

Algunas organizaciones cuentan con un departamento de selección de personal. Otras deciden contratar a un equipo externo de profesionales. Cualquiera que sea el caso, ofrecemos nuestros servicios de: análisis de necesidades, definición del perfil, preselección, entrevista, evaluación psicológica, elaboración del ranking y la presentación final de los candidatos que encontramos mejor cualificados y calificados.

Los clientes, tienen la opción de contactarnos para realizar el procedimiento de reclutamiento y selección completo, algunos segmentos o solamente la evaluación psicológica.

Técnicas de evaluación psicológica

Las técnicas de evaluación psicológica tienen como objetivo explorar distintas capacidades o aspectos de la personalidad:

· Nivel intelectual y tipo de pensamiento

· Sentido común y criterio de realidad

· Organización

· Capacidad para asimilar, elaborar y transmitir información

· Nivel atencional

· Concentración

· Capacidad para planificar a corto, mediano y largo plazo

· Responsabilidad

· Confidencialidad

· Autonomía, etc.

Informe Diagnóstico de la Evaluación Psicológica

El informe es de carácter confidencial y se entrega por escrito directamente a quien nos ha contratado. Incluye la conclusión de los resultados de la evaluación psicológica, donde la psicóloga expone las razones por las que se considera apto, arriesgado o no apto al candidato.

Seguimiento

La etapa de seguimiento aporta elementos positivos para el proceso de selección. Es un proceso de retroalimentación que disminuye el riesgo de repetir errores con los nuevos aspirantes. Consiste en monitorear y registrar el desempeño de las personas contratadas.

MARKETING

El término marketing es un anglicismo que tiene diversas definiciones. Según Philip Kotler (considerado por algunos el padre del marketing) es «el proceso social y administrativo por el que los grupos e individuos satisfacen sus necesidades al crear e intercambiar bienes y servicios». También se le ha definido como el arte o ciencia de satisfacer las necesidades de los clientes y obtener ganancias al mismo tiempo. Es en realidad una subciencia o área de estudio de la ciencia de Administración.

El marketing es también el conjunto de actividades destinadas a lograr con beneficio la satisfacción del consumidor mediante un producto o servicio.

PUBLICIDAD

La publicidad es una herramienta de comunicación de masa con las que cuentan los mercadólogos. Como dice el nombre la comunicación de masas envía el mismo mensaje a toda la audiencia. Todos los anuncios publicitarios (“anuncios”, para abreviar) tienen 4 características:

· Un mensaje verbal y/o visual no personal

· Un patrocinador identificado

· Transmitidos por uno o varios medios

· El patrocinador paga al medio que transmite el mensaje.

La publicidad, pues consiste en todas las actividades enfocadas a presentar a través de los medios de comunicación masivos, un mensaje impersonal, patrocinado y pagado acerca de un producto, servicio u organización.

EVALUACIÓN DE LA PUBLICIDAD

Los directores generales quieren pruebas de que la publicidad es valiosa. Quieren saber si el dinero invertido en publicidad produce tantas ventas como podrían cosecharse si se destinara el mismo dinero a otras actividades de marketing. Por otra parte los anunciantes prometen que solo cierto numero de personas estarán expuestas a un anuncio no prometen un nivel de ventas, y en la mayoría de los casos les resultaría imposible indicar la parte de las ventas que contribuyen a la publicidad.

METODOS PARA MEDIR LA EFICACIA

Las medidas de la eficacia de los anuncias son directas o indirectas. Las pruebas directas, que compilan las respuestas a un anuncio o una campaña, sirven solo con algunos tipos de anuncios. Casi todas las demás medidas son pruebas indirectas de eficacia, es decir, medidas de algo aparte de la conducta. Una de las medidas mas usadas es el recuerdo de la publicidad. Estas pruebas se basan en la premisa de que un anuncio puede tener un efecto solo si es percibido y recordado. Tres pruebas comunes de recordación son:

• Reconocimiento: Se muestra a la gente un anuncio y se le pregunta si lo ha visto antes.

• Recordación asistida; Se pregunta a la gente si puede recordar haber visto anuncios de determinada marca.

• Recordación sin ayuda: Se pregunta la gente si pude recordar haber visto anuncios de cierta categoría de productos.

Las pruebas de publicidad se perfeccionan constantemente. Otros avances en áreas como mercados de prueba de laboratorio y simulaciones por computadora prometen frutos en el futuro. Sin embargo, la complejidad de la toma de decisiones, junto con la multitud de influencias sobre el comprador, seguirá haciendo que la medición de la eficacia de la publicidad sea una tarea difícil.