ENTREVISTA LABORAL POR COMPETENCIAS

Actualmente se cuestiona que el proceso de entrevista laboral tradicional garantice totalmente una selección de personal eficaz, ya que se ha visto; por ejemplo, que dos individuos motivados, con educación, experiencia y capacidades similares son ascendidos a nuevos puestos, uno de ellos rápidamente se convierte en un empleado estrella, logrando resultados destacados con relativa facilidad, mientras el otro lucha sólo podrá descansar el mínimo nivel de éxito. Entonces nos preguntamos, por qué uno es más exitoso que lo otro si ambos poseen los conocimientos y capacidades similares.

Los procesos de entrevistas tradicionales buscan indagar sobre la experiencia previa de un candidato, conocer su inteligencia y los puestos desempeñados, sin embargo las nuevas propuestas de entrevistas laborales centradas en las competencias de los candidatos indagan por elementos menos visibles pero que dirigen y controlan gran parte de la conducta.

Entrevista por competencias.

El célebre psicólogo de la Universidad de Harvard David McClelland, confirmó esto en un artículo que publicó en 1973 titulado “Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia”.

McClelland resumió una cantidad de estudios que demostraban que esas pruebas de aptitud, que los psicólogos habían usado tradicionalmente para pronosticar el desempeño, en realidad, no predicen el desempeño laboral. Además, a menudo las pruebas tenían una base cultural y tendían a ser parcializadas. También descubrió que otras evaluaciones tradicionales usadas en el proceso de contratación, como resultados de exámenes y referencias, eran igualmente pobres en la predicción del éxito en el empleo.

McClelland se propuso encontrar una alternativa a las pruebas tradicionales de actitud e inteligencia que conllevará a una medición más profunda que calificó como competencias. Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le permite tener un desempeño superior en un empleo, puesto y situación dada. McClelland intentó comprender qué diferenciaba realmente el desempeño y producía el éxito de un empleado. Es usual exponer la analogía del iceberg para entender la gestión de la entrevista por competencias, ésta explica que mientras algunos elementos son fácilmente identificables y cuantificables en la superficie del iceberg, otros son más difíciles de detectar, aunque en la mayoría de los casos éstos, son los más significativos. Así en la cima del iceberg y fuera del mar donde es visible para cualquiera, esta parte del iceberg representa los conocimientos, las destrezas, la inteligencia, pero dentro del fondo del mar en la parte profunda del iceberg que no es visible desde la superficie están aquellos rasgos, motivos, roles que producen y predicen resultados superiores sostenidos en el tiempo, mismos que dirigen y controlan la conducta superficial observable que se encuentra en la parte visible del iceberg. Mientras más complejo sea el cargo, es más probable que el excelente desempeño sea dirigido por las características y que se encuentran en niveles más bajos del iceberg, y no por las destrezas y conocimientos de la punta.

«La entrevista centrada en competencias consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse”.

Otros autores como Pereda y Berrocal (200l:187:) la definen como «Una entrevista semiestructurada, focalizada en la obtención de ejemplos conductuales de la vida laboral, académica y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo”.

Por lo tanto el punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtención de «ejemplos conductuales» que el candidato describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripciones detalladas, se comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qué nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las competencias que requiere el puesto y si posee el nivel competencia! adecuado.

María Teresa Palomo en su libro liderazgo y motivación del equipo de trabajo presenta una figura que corresponde al estrella conductual de este donde brinda una estructura básica para una entrevista por competencias donde según ella hay cuatro puntos claves en donde se tienen que definir: una situación, una tarea, la acción y los resultados, que se definen de la siguiente manera:

Situación: Tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto en el que se produjo esas conductas.

Tarea: Obtener información exacta, mediante preguntas, sobre las responsabilidades y objetivos de la persona en esa situación pasada.

Acción: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de manifiesto en aquella situación.

Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa situación de! puesto.

Ahora bien es sumamente importante que las preguntas contengan tipos de situación es a ondear según las competencias que se pretenden evaluar ,es decir aquellas que son indispensables para el puesto de trabajo en donde deseamos encontrar un candidato. Combinando lo anterior con la propuesta de Hay Group consultores, esto se puede hacer identificando personas que en nuestra empresa ya sea una muestra de criterio de características que se desea. Cabe mencionar que no nos referimos a decir quiénes podrían desarrollar esas características, si no, quienes las tienen ya, o sea uno de los empleados estrella.