LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Definición de entrevista
Siguiendo
a Martorell, definiremos entrevista como:
un
intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta
obtener información sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes,
conocimientos, etc., del segundo y éste responde en intenta adecuarse a las
demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de
interacción con un fin determinado.
El
fin determinado, hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan
en alguna de las siguientes categorías:
•Aspecto
físico y presentación personal.
•Comunicación
no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz,
postura, etc.
•Comunicación
verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del
lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad)
•Análisis
de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de
afrontamiento.
Las
áreas de exploración son las siguientes:
a)
Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.
b)
Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos
de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño,
retirada, etc.
c)
Motivación al cargo: A la tarea, económicamente o por otros factores; en caso
de selección de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene un
matiz diferente.
d)
Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Características y
relación con la familia de origen y familia actual.
e) Características
personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspección,
reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades
preferidas, costumbres, etc.
Al
finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia
educacional, motivación de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de
trabajo, actitudes y hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia,
autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivación para
el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversión - extroversión,
sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasión, capacidad y
calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia
a la frustración, autocrítica, redes de apoyo social, expectativas de
desarrollo futuras y habilidades intelectuales.
¿Qué se evalúa y cómo se realiza?
El
profesional encargado de realizar la evaluación psicológica, además de poseer
el conocimiento de las técnicas que va a instrumentar, debe tener en cuenta los
siguientes aspectos:
Perfil
del puesto (Job Description): tareas y competencias que el candidato deberá
desarrollar.
Determinar
cuáles son las técnicas psicométricas adecuadas según
el puesto a cubrir.
Tener
una idea clara del perfil de la empresa; de qué modo trabaja, cuál es la
idiosincrasia, es lo que se define como “cultura de la organización”.
A
diferencia de un psicodiagnóstico, en el psicotécnico
laboral se evalúan aspectos cognitivos que se asocian a la capacidad
intelectual y a aspectos de la personalidad relacionados con el área laboral.
Se suele evaluar memoria, capacidad de atención y concentración, de
planificación, tipo de inteligencia, etc. En lo referente a la personalidad, se
evalúa autonomía, capacidad de liderazgo, impulsividad, capacidad de
integración y de trabajo en equipo, tolerancia a la presión y a la frustración,
estabilidad emocional, sentido común, relación con la autoridad, nivel de
producción, etc.
La entrevista en psicología laboral
La
entrevista posee el mismo nivel de importancia que las pruebas que a posteriori
se administrarán. Suele ser semidirigida y focalizada en lo laboral, aportando
una información muy rica a la hora del entrecruzamiento de datos que se realiza
para obtener la evaluación final.
Se
tienen en cuenta los diferentes canales de comunicación, analizando lo verbal
(discurso, contradicciones, asociaciones, cambios de tema, etc.) y lo no verbal
(gestos, posturas, cambios de posición, actitud, etc.). También es importante
ver como evoluciona en el curso de la entrevista su nivel de ansiedad. Del
mismo modo, los aspectos transferenciales y contratransferenciales son
considerados en la entrevista laboral.
La batería de Test
Deberá
incluir tests psicométricos y proyectivos. Deberán estar adecuados a nuestra
población.
La
elección de los mismos dependerá del perfil. Deben ser tests que no exploren
aspectos íntimos (por ejemplo sexualidad). Según el caso podrán ser administrados
en forma individual o colectiva. Es necesario que la batería contenga tests que
propongan, según el estímulo, respuestas que se relacionen con lo verbal, con
lo gráfico y con la acción.
El informe final
Luego
de analizar la entrevista y los tests, se evalúan las convergencias y
recurrencias en cada test y entre los diferentes tests, se correlaciona y se
entrega la información.
El
informe debe ser claro, evitando tecnicismos. Debe definir visiblemente el
nivel de adecuación del candidato al puesto a cubrir. Debe expresar información
sobre los potenciales a desarrollar y anticipar aspectos negativos o de riesgo.